Rientrare al lavoro dopo un figlio è spesso un misto di emozione, ansia e sensazione di non essere più la stessa persona di prima. Nel 2026, però, c’è una novità importante. La legge ha messo nero su bianco l’idea che il rientro non debba essere un salto nel vuoto, ma possa essere accompagnato da un vero affiancamento dopo il congedo parentale.
Al centro c’è una parola chiave: sovrapposizione. Per un periodo, chi rientra e chi ha coperto il suo posto possono lavorare insieme. Non più “ti ridiamo le chiavi della scrivania e arrangiati”, ma un passaggio di consegne strutturato.
Che cos’è l’affiancamento dopo il congedo parentale
La novità nasce con la Legge di Bilancio 2026 (legge 30 dicembre 2025 n. 199), che ha modificato l’articolo 4 del D.Lgs. 151/2001 introducendo un nuovo comma 2-bis.
In pratica, cosa vuol dire?
- Quando una lavoratrice (e, in prospettiva, anche un lavoratore) va in congedo di maternità o congedo parentale, l’azienda assume qualcuno “in sostituzione”, di solito con contratto a termine.
- Prima, quel contratto finiva nel momento esatto del rientro.
- Ora, invece, la legge dice che quel contratto può essere prolungato per un periodo di affiancamento alla persona rientrata.
C’è un limite molto chiaro:
l’affiancamento non può superare il primo anno di vita del bambino (o il primo anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affido).
Tradotto: lo Stato riconosce che il rientro è una fase delicata e, invece di spegnere lo “strumento sostituzione” il giorno stesso del ritorno, consente alle aziende di tenerlo acceso un po’ più a lungo.
Come funziona concretamente: chi affianca chi
Il meccanismo è semplice sulla carta, più interessante nella pratica.
Per chi rientra dal congedo
La lavoratrice o il lavoratore:
- torna al proprio posto di lavoro, con lo stesso livello e la stessa retribuzione;
- mantiene tutte le classiche tutele di rientro previste dal Testo Unico maternità/paternità;
- trova ancora presente la persona che lo/la ha sostituito in congedo.
In questa fase l’azienda può organizzare:
- passaggio di consegne graduale;
- giornate in cui si lavora fianco a fianco sullo stesso dossier o sulla stessa clientela;
- una ripresa degli orari più morbida, senza riversare subito tutto il carico sulla persona rientrata.
La legge non dice “come” dev’essere fatto l’affiancamento: lascia spazio a contratti collettivi, accordi aziendali, regolamenti interni. È qui che si gioca la partita vera: alcune aziende useranno questa finestra per fare formazione, altre per testare nuove organizzazioni di team.
Per chi era stato assunto in sostituzione
Il/la sostituto/a:
- non viene “buttato fuori” il giorno del rientro;
- può ottenere una proroga del contratto a termine proprio per fare da spalla alla persona che torna;
- resta comunque dentro i limiti generali dei contratti a termine (24 mesi totali, massimo 4 proroghe, ecc.).
È un vantaggio non da poco: chi ha lavorato bene durante il congedo spesso diventa indispensabile, e questa norma rende più facile tenerlo ancora un po’, magari come anticamera di un’assunzione stabile (che però non è mai automatica).
Quanto può durare l’affiancamento
Qui il confine è molto netto, ed è giusto ribadirlo.
- L’affiancamento può andare avanti fino al compimento del primo anno di età del bambino.
- Se si tratta di figlio adottato o in affido, il riferimento è il primo anno dall’ingresso in famiglia.
Non esiste un minimo:
potrebbe trattarsi di tre settimane, tre mesi o più, purché non si superi quella soglia. L’idea è dare flessibilità, non creare un nuovo obbligo rigido.
Cosa guadagna l’azienda: non solo “buon cuore”
Perché un datore di lavoro dovrebbe tenere due persone sullo stesso ruolo, in un periodo in cui ogni costo è analizzato al millimetro?
I motivi sono almeno due.
1. Continuità organizzativa
- Il rientro dal congedo parentale è spesso un momento di riassestamento: processi cambiati, software aggiornati, clienti nuovi.
- Avere chi ha gestito il lavoro durante l’assenza accanto a chi rientra riduce il rischio di errori, rallentamenti, caos.
2. Sgravi contributivi
Da anni il nostro ordinamento premia le aziende che assumono per sostituire lavoratrici in maternità, con:
- una riduzione del 50% dei contributi per i datori di lavoro fino a 20 dipendenti, sulle retribuzioni del sostituto.
Con il nuovo comma 2-bis, la relazione tecnica alla manovra spiega che la finalità è proprio estendere questa agevolazione anche al periodo di affiancamento dopo il rientro, sempre entro il primo anno di vita del bambino.
In sintesi: l’azienda non “paga due” a cuor leggero, ma viene aiutata fiscalmente a farlo.
Cosa cambia davvero per chi rientra dopo il congedo
Sulla carta, i diritti di chi rientra non cambiano: erano e restano quelli fissati dal D.Lgs. 151/2001 e dai vari CCNL.
La differenza la si sente nella vita di tutti i giorni:
- non si torna davanti a una scrivania “sconosciuta”, perché c’è chi ha tenuto il filo durante l’assenza;
- è più facile negoziare orari flessibili, part-time o smart working, perché il team ha temporaneamente una risorsa in più;
- si può riprendere in mano i progetti con una logica di passaggio di testimone, non di “ti restituiamo il pacco tutto insieme”.
Per molte madri – ma sempre più spesso anche per molti padri – questo significa non dover scegliere tra fare i genitori e reggere l’urto del rientro.
Solo per le mamme o anche per i papà?
Qui entra in gioco un dettaglio interessante del testo di legge.
Il nuovo comma parla espressamente di “lavoratrici in congedo di maternità o parentale” e di affiancamento della “lavoratrice sostituita”.
Eppure:
- l’articolo 4, negli altri commi, riguarda anche il padre lavoratore, il congedo di paternità, i congedi parentali condivisi;
- i dossier parlamentari segnalano la necessità di chiarire che la misura deve potersi applicare anche ai padri sostituiti, nel segno della parità.
La tendenza interpretativa di giuristi e consulenti del lavoro è proprio questa: leggere l’affiancamento non come privilegio “rosa”, ma come strumento di rientro anche per i papà che si prendono congedi lunghi.
Insomma: la grammatica del testo è al femminile, ma la direzione politica è verso un modello familiare più condiviso.
Il contesto: tutte le altre novità su congedo e genitorialità nel 2026
L’affiancamento non arriva da solo. Fa parte di un pacchetto più ampio di misure su congedo parentale e lavoro dei genitori.
Nel 2026, infatti:
- il congedo parentale si può usare fino ai 14 anni del figlio (prima era 12);
- vengono confermati i mesi di congedo parentale indennizzati all’80% della retribuzione entro i 6 anni del bambino;
- aumentano i giorni coperti (anche solo contributivamente) per malattia dei figli tra 3 e 14 anni;
- si rafforzano priorità e incentivi per chi chiede part-time o formule flessibili dopo la nascita di un figlio.
Dentro questo quadro, l’affiancamento dopo il congedo parentale è il tassello che guarda proprio al momento in cui si torna in ufficio, in negozio, in reparto.
Cosa può fare in concreto un genitore nel 2026
Se stai per rientrare o rientrerai nei prossimi mesi, ci sono alcune mosse pratiche possibili:
- Parlare con l’HR o con il datore prima del rientro, chiedendo se l’azienda intende usare la possibilità dell’affiancamento.
- Proporre un percorso di rientro graduale (es. prime settimane a orario ridotto + affiancamento, poi ritorno a regime).
- Chiedere che l’affiancamento sia usato anche per aggiornarti: nuove procedure, nuovi software, nuovi clienti.
Non è un diritto automatico ad avere il sostituto accanto, ma è una finestra legale che puoi provare a usare come leva nella trattativa con l’azienda.
Cosa deve valutare un’azienda
Dal lato azienda, questa novità non è solo un costo in più, ma una scelta strategica da calibrare bene:
- conviene là dove il ruolo del sostituto è diventato funzionale e la persona rientrante ha bisogno di tempo per ri-agganciarsi;
- è particolarmente sensato nelle strutture medio-piccole, dove lo sgravio contributivo può fare davvero la differenza;
- può diventare un test di inserimento per il sostituto, in vista di un’assunzione stabile quando si libera un altro posto in azienda.
Come sempre, molto dipenderà dalla cultura interna: c’è chi userà l’affiancamento come strumento di cura delle persone, e chi lo vedrà solo come un’opzione da usare all’occorrenza.
FAQ su affiancamento dopo congedo parentale
Che cos’è l’affiancamento dopo il congedo parentale?
È la possibilità, prevista dalla Legge di Bilancio 2026, di prolungare il contratto della persona assunta in sostituzione di una lavoratrice (o lavoratore) in congedo, in modo che affianchi chi rientra per un periodo limitato.
Quanto può durare l’affiancamento?
Può durare fino al primo compleanno del bambino (o al primo anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affido). Non c’è un minimo obbligatorio: la durata concreta si decide in azienda.
È obbligatorio per l’azienda?
No. La legge dice che il contratto “può essere prolungato”, quindi si tratta di una facoltà del datore di lavoro, non di un obbligo.
Chi paga il costo dell’affiancamento?
L’azienda paga le retribuzioni, ma può godere degli sgravi contributivi già previsti per i contratti di sostituzione maternità, estesi ora anche alla fase di affiancamento.
Vale solo per le lavoratrici madri?
Il testo parla di lavoratrici e di congedo di maternità/parentale, ma la logica del sistema e le letture degli esperti vanno verso un’applicazione anche ai padri che usufruiscono dei congedi. Si attende comunque un chiarimento ufficiale sul punto.
Sono giornalista pubblicista laureata in letteratura e content manager con una grande passione per la scrittura
