L’abisso dei talenti tecnologici

Nella bolla d’oro delle startup tecnologiche che sembrano esistere al di fuori della morte e delle tasse, c’è solo una costante: la lotta viscosa per il talento.

Quindi, prevedibilmente, alla fine di ogni chiamata di una startup con un investitore o un consulente, viene posta la stessa domanda: “Cosa posso fare per aiutare?” e inevitabilmente ogni giovane imprenditore ha la stessa risposta: “Ho bisogno di ingegneri” Gli imprenditori veterani avevano una risposta diversa solo perché avevano abbastanza esperienza per sapere che nemmeno l’investitore più elitario del pianeta può aiutare in questo caso.

Poi tutto è diventato molto, molto più difficile.

Le previsioni del giorno del giudizio di un tempo, combinate con le intense pressioni del romanzo alimentate dalla pandemia, hanno trasformato il mercato dei talenti high-tech in un surf spumeggiante.

Il turnover è alle stelle, e tutti i segni dicono che peggiorerà prima di migliorare.

Questo è chiaramente insostenibile. Il vecchio modello di occupazione è morto. Se le aziende non cambiano fondamentalmente il modo in cui attraggono, sviluppano e trattengono i talenti, non sopravviveranno. Il lavoro a distanza è la nuova normalità, e questo ha trasformato l’intero paese in un campo di battaglia.

Dobbiamo invece riconoscere le due domande più importanti che il business di domani deve porsi.

1. Cosa offriamo ai candidati che nessun altro può dare loro?

Il lavoro a distanza ha gettato una chiave inglese nel seguito standard di vantaggi. La caffetteria nel tuo nuovo ufficio di Mission District non farà molto per il brillante architetto di software che ha appena deciso di trasferirsi in Montana.

Ovviamente, gli stipendi stanno aumentando su tutta la linea. I requisiti in ufficio, una volta lo standard, sono ora una rara aberrazione che richiede un alto premio salariale. I lavoratori tecnologici altamente pagati stanno facendo salire il costo della vita, e i giganti tecnologici hanno iniziato a competere al di fuori delle loro aree geografiche standard mentre le aziende lottano per portare più talenti.

Lo sviluppo professionale è più importante che mai. Non è più sufficiente per le aziende offrire semplicemente degli stipendi per lo sviluppo professionale. Il circuito delle conferenze – una volta una pietra miliare della formazione industriale – è appassito in un mondo virtuale. C’è bisogno di contenuti digitali coinvolgenti per riempire questo vuoto. Le aziende dovrebbero avere un interesse attivo nello sviluppo di ogni singolo dipendente. Non è più sufficiente offrire un supporto passivo.

Le aziende dovrebbero reinvestire tutti i soldi che stanno risparmiando sullo spazio degli uffici in eventi strategici di persona e in qualsiasi strumento che possano trovare per rafforzare la cultura aziendale in un mondo digitale. Aziende come Luna Park sono pionieri in questa nuova economia della cultura digitale. Questo è ancora un mercato estremamente scarso. Creare esperienze digitali coinvolgenti e multi-persona è un tipo di contenuto completamente nuovo, e ci vorrà del tempo per padroneggiarlo. Da un altro punto di vista, però, queste esperienze mirate e coinvolgenti offrono una visione più convincente per il metaverso rispetto ai concetti di “social media in VR” che vediamo da aziende come Facebook.

Le aziende devono dare priorità e abbracciare la libertà e gli oneri che derivano dal lavoro a distanza. Una delle cose più importanti per i lavoratori oggi è la flessibilità. Specialmente i genitori – che hanno avuto sfide uniche durante la pandemia – apprezzano un lavoro che rende prioritaria la ridondanza organizzativa. A volte hai bisogno di abbandonare una riunione all’ultimo minuto, e le persone vogliono un’organizzazione che li supporti quando ne hanno più bisogno.

Infine, dobbiamo iniziare a prendere sul serio l’etica. Nel mondo della deep tech, ogni ingegnere lavorerà con nuove tecnologie. Quando leggono un particolare articolo sull’etica dell’IA, hanno bisogno di sapere qual è la posizione della loro azienda. Dato che i mass media sottopongono le grandi tecnologie a controlli sempre più severi, le aziende che prendono sul serio l’etica e riflettono forti posizioni etiche nei modelli di business, saranno meglio posizionate per attrarre e trattenere i talenti di alto livello. I dipendenti hanno una scelta ora, e stanno scegliendo la loro coscienza.

2. Quali talenti possiamo trovare e sviluppare meglio dei nostri concorrenti?

Penso che questo sia il più grande e importante cambiamento di mentalità che porterà le organizzazioni avanti nel mercato dei talenti in evoluzione. Il vecchio modo di assumere – di tenere duro per mesi e anni per un candidato perfetto che potrebbe o non potrebbe esistere – operava già ai margini della fattibilità economica. Per prendere in prestito un’analogia tormentata, stiamo cercando le nostre chiavi sotto la luce di un lampione fuori posto.

Per capovolgere questa nozione, piuttosto che pensare al talento come qualcosa da trovare, dobbiamo iniziare a vederlo come qualcosa da coltivare. Piuttosto che essere orgogliosi delle posizioni di gatekeeping con oscure conoscenze algoritmiche, le organizzazioni dovrebbero concentrarsi sulla ricerca di diamanti allo stato grezzo. Dovrebbero spendere risorse strategiche serie per sperimentare nuovi metodi di identificazione dei talenti che prima sarebbero stati cancellati.

Un’azienda mediocre si lamenterà che gli alumni dei bootcamp di codifica e i nuovi laureati hanno aspettative irragionevoli e competenze insufficienti. Una grande azienda troverà il modo di utilizzare il talento che esiste sul mercato, piuttosto che perdere tempo a pregare per un mondo che non tornerà.

Purtroppo, l’educazione americana è bloccata in uno stile di educazione millenaria orribilmente inefficace basato su lezioni che ha massicciamente ostacolato la nostra competitività su scala globale. I risultati dell’istruzione americana stanno scivolando, e il Talent Chasm ne è il risultato. Le persone di cui abbiamo bisogno per i nostri lavori non esistono. Dobbiamo crearle.

Dobbiamo vedere l’industria non come una destinazione finale, ma parte di una lunga e tortuosa esperienza educativa che si estende per tutta la nostra vita. Le aziende non stanno cambiando fondamentalmente la loro funzione, ma devono crescere per riempire i vuoti lasciati dall’invecchiamento dell’infrastruttura educativa americana.

Questa è una responsabilità enorme. È un peso enorme, e non qualcosa che le aziende possono eseguire efficacemente senza risorse significative. Aggiungere una responsabilità educativa e lunghi tempi di inserimento alla lunga lista di cose a cui un’azienda deve già prestare attenzione è una richiesta alta. Tuttavia, più siamo bravi a farlo, più saremo in grado di portare un gruppo di candidati più ampio e diversificato.

La battuta finale: Staying Competitive

L’ultimo decennio ci ha insegnato che ogni azienda è un’azienda di software, e ogni azienda è anche un’azienda di dati. Il prossimo decennio ci insegnerà che ogni azienda è un’azienda di istruzione. La soddisfazione dei dipendenti è importante quanto quella dei clienti. Il mantenimento dei dipendenti è importante quanto il mantenimento dei ricavi. Il valore che fornisci ai tuoi impiegati è importante quanto il valore che fornisci ai tuoi clienti.

Abbraccia il cambiamento o diventa irrilevante.

Benvenuti nell’abisso.

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